5 – SALÁRIO
A CLT não define salário, mas, tão somente, seus componentes (art. 457) e, assim mesmo, de forma incompleta. Não inclui, por exemplo, os adicionais salariais, os prêmios, o 13º salário, etc.
Durante algum tempo, salário era conceituado como retribuição do trabalho prestado. Logo se verificou que algumas situações o empregado não trabalhava, mas, ainda assim, persistia para o empregador a obrigação de pagá-lo. Exemplo típico é a figura das férias.
Salário foi, então, conceituado
como remuneração devida pelo empregador ao empregado, como contraprestação
direita pelos serviços prestados ou postos à disposição em virtude do contrato de trabalho. Não é mais
salário = trabalho, mas sim, contrato de
trabalho = salário.
Assim, salário é o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo serviço prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho.
A C.L.T. usa as expressões salário (art. 457, § 1º) e remuneração (art. 457, caput), sem precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes. Na realidade, as razões que levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra salário para designar também as gorjetas. Como as gorjetas compõem o âmbito salarial e não é paga diretamente pelo empregador, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra remuneração.
Dessa forma, remuneração possui mais amplo que o salário. Pode-se até afirmar que, remuneração é gênero e o salário como a gorjeta são espécies desse gênero.
Todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário.
Da mesma forma, não se justifica as designações tais como ordenados, honorários, vencimentos, proventos, soldos, o nome certo é salário.
5.1. - DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E OUTRAS FIGURAS
Salário não se confunde com outras figuras como:
q Indenizações;
q Benefícios;
q Complementações previdenciárias;
q Recolhimentos parafiscais;
q De natureza tributária;
q Direitos intelectuais, etc.
Sucintamente
,
indenização é a reparação de um dano sofrido por uma pessoa ou coisa. A diferença se faz a partir da causa: na indenização o dano; no salário, o trabalho prestado, a disponibilidade, as interrupções, enfim, o próprio contrato de trabalho. O salário não é pago porque o empregado sofre um dano. É devido mesmo sem qualquer dano.
Além do mais, salário e indenização são distintos
segundo a finalidade dos dois institutos.
A indenização visa a recompensação do patrimônio ou de um bem jurídico. O salário não. Seu fim é pagar o empregado acrescentando um bem econômico ao seu patrimônio.
Acrescente-se, por fim, que a indenização é sempre imediata e única, já o salário é continuado.
Não há como confundir salário com benefício previdenciário.
De um lado, a previdência social está obrigada a prestar e a pagar, em virtude da relação jurídica criada entre o segurado e o órgão segurador – o INSS -, uma série de serviços e benefícios de ordem securitária
. Nada parecido com o salário que é pago, por força dos trabalhados efetuados pelo empregado em
benefício do empregador em razão de um contrato de trabalho.
Há benefícios previdenciários com o nome de salário, mas sem a sua natureza. O salário-família, o salário-maternidade, paternidade, por exemplos, têm finalidades específicas. O primeiro pago pelo empregador, é reembolsado
pela seguradora-oficial (INSS) quando dos recolhimentos mensais a que está obrigado. Na realidade, é pagamento da previdência social aos
empregados com
filhos menores de 14 anos ou inválidos.
Por outro lado, não há como confundir salário com complementações previdenciárias. Estas são pagamentos efetuados pelo empregador para compensar a diferença entre o que o empregado receberá da previdência social e o que ele receberia acaso estivesse em serviço. A mais conhecida é a complementação das aposentadorias que, em regra, são muito menores que o salário.
São diferentes, também, as figuras do salário e os recolhimentos parafiscais de natureza tributária. Este pagamento que o empregador faz ao Poder Público como parte de suas obrigações fiscais. É o caso, por exemplo, do salário-educação.
Estes direitos são de duas ordens:
q Direitos do autor, que resultam da criação do empregado quando a obras científicas, literárias. O melhor exemplo é um livro escrito, quando o empregado trabalhava para uma editora de livros. Pode resultar daí, questões de direitos autorais, envolvendo pagamentos de salários e participações (orelhas) sobre a venda do livro.
q Direitos de propriedade industrial, que são direitos sobre inventos do empregado. É o caso, de um desenhista que quer, além do salário, pagamentos pelos desenhos que criou.
Outra questão interessante, vinculado ao tema, diz respeito à participação do empregado nos lucros da empresa.
Extremamente controvertida, a participação do empregado nos lucros da empresa é considerado uma forma de salário pela maioria dos doutrinadores
. A jurisprudência
, também, responde afirmativamente. A Constituição Federal de 1988, porém altera essa orientação, desvinculando a participação do salário.
5.2 – ELEMENTOS DO SALÁRIO
São elementos do salário:
q Continuidade, que significa a tendência em computar
no salário todos os ganhos habituais continuados, do empregado, no curso da relação de empregado. Podemos, até mesmo, afirmar que o empregado é um credor permanente do empregador. As gratificações, os adicionais, como tempo, deixaram o âmbito
às indenizações para se constituírem salário, tudo em razão da continuidade, por força do caráter de trato sucessivo, características do contrato de trabalho.
q Reciprocidade, que deve ser entendida como, de um lado, a obrigação de fazer do empregado; de outro, a obrigação de retribuir do empregador. Significa dizer: de um lado, a obrigação do trabalhador de prestar o trabalho. De outro lado, do empregador, o dever básico de pagar o salário. Em outras palavras: a onerosidade
, característica do contrato de trabalho.
q Essencialidade, que significa que o salário é elemento fundamental da relação de emprego. Não havendo salário não há relação de emprego. Havendo contrato de trabalho, o salário é devido e deve ser exigido pelo empregador.
q Periodicidade, deve ser entendido como o intervalo máximo estabelecido pela lei. Há, portanto, um tempo, um intervalo, um prazo de pagamento que podem variar em razão de cada tipo de salário: mensal, semanal, quinzenal e até mesmo, anual (gratificação anual).
5.3 – FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
O pagamento do salário é feito segundo diversas formas:
q Tempo, que é a importância fixa, paga em razão do tempo em que o empregado fica à disposição do empregador. É o salário determinado segundo a duração do trabalho, ou seja, a hora, o dia, a semana a quinzena, o mês.
q Produção, é também, denominado salário por unidade de obra. É aquele calculado com base no número de unidades, produzidas pelo empregado. O salário é calculado de acordo com o produto da atividade do empregado. Não se leva em consideração o tempo que o trabalhador permanece à disposição do empregador. Calcula-se, somando-se o que fez o que, desde logo, pressupõe a atribuição de um preço ou tarifa para cada unidade produzida.
q Tarefa, resulta da combinação entre salário por unidade de tempo e o salário por unidade de obra. É o salário que se paga ao empregado em consideração ao tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo determinado. Portanto é aquele pago com base na produção do empregado.
5.4 – QUALIFICAÇÕES DO SALÁRIO
Há qualificações do salário que não se confundem com as formas gerais, São adjetivações
do salário e são as seguintes:
q Salário base: é a importância fixa mensal antes de outros acréscimos ou vantagens, incentivos ou benefícios, a qualquer título;
q Salário profissional: salário mínimo especial devido a determinadas atividades profissionais;
q Salário da categoria profissional: é o valor a que tem direito alguém, de qualquer profissão integrante de uma categoria profissional;
q Salário mínimo: é a contraprestação menor que pode ser paga ao assalariado;
q Salário legal: fixado por lei para determinadas atividades;
q Salário normativo: fixado pelos Tribunais do Trabalho, em razão de um dissídio
coletivo;
q Salário supletivo: firmado pelos Tribunais do Trabalho, em razão de um dissídio individual;
q Salário-utilidade: é o pagamento efetuado por parte em dinheiro e parte em utilidades, mediante fornecimento de prestações in natura:
q Salário aleatório: é o salário pago sob determinadas condições;
q Salário ficto: indica uma situação de fraude criada no contrato de trabalho com a formalização nos documentos de um salário que não corresponde ao verdadeiro;
q Salário complessivo: é o pagamento global compreendendo diversos outros que deveriam estar especificados;
q Salário diferido: indicativa de uma obrigação salarial atual que será aproveitada pelo empregado futuramente;
q Salário indireto: é aquele pago não pelo empregador, mas resultante de oportunidade por este oferecida para que o trabalhador aufira o ganho de terceiros.
q Salário progressivo: determina o montante do salário de conformidade com o número de encargos de família.
Tais adjetivações não esgotam o repertório do salário. São os mais comuns, entretanto, existem outras denominações como: salário garantido, salário voluntário, salário peculiar, salário imperativo, porém de usos esporádicos
.
5.5 – REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
O salário tem características estritamente alimentar. Significa dizer que o salário é para o trabalhador seu meio de subsistência
e de sua família.
Portanto, indispensável à vida do obreiro
e dos que estão sob sua dependência econômica. É tão importante que a lei prevê proteção contra todos, seja o empregador, sejam os credores do empregador ou do próprio empregado e, mesmo de seus familiares.
Por isso o salário tem regras protetivas que podem ser resumidas da seguinte forma:
a) Periodicidade: significando que, o salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, gratificações e percentagem. A CLT determina como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento. Se o salário é pago por semana ou quinzena, o pagamento será efetuado ao 5º dia seguinte ao vencimento.
Se o empregador não efetua o pagamento dentro dos prazos legais, se sujeita à mora salarial. No caso, duas situações se apresentam:
1) o contrato de trabalho pode ser rescindido como dispensa indireta:
2) a CF/88 prevê punição do empregador que retiver dolosamente os salários. O art. 467 da CLT, regula a forma de como será feito o pagamento dos salários atrasados.
b) Inalterabilidade, regra geral do Direito do Trabalho, só será lícita por mútuo consentimento, mesmo assim, nulas, se prejudiciais ao empregado. A alteração de forma ou modo de pagamento do salário só se justifica se assim concordar o empregado. Mas, existem exceções: são os casos inerentes ao jus variandi do empregador.
c) Irredutibilidade: é regra geral, também, prevista no art. 468 da C.L.T, Segunda a qual se for prejudicial ao obreiro, é nula, de pleno direito, ainda que conte com a concordância do empregado
Assim, se a alteração atende ao disposto na CF/88, art. 7º, VI, a alteração é lícita.
Assunto interessante é a presença da Lei n. 4.923/65 que prevê a redução do trabalho e do correspondente salário mediante negociação com o Sindicato, em face da conjuntura econômica do empregador.
d) Impenhorabilidade ou integralidade: o salário é impenhorável, salvo quando se b tratar de pagamento de pensão alimentícia devida pelo empregado, muito embora há omissão da CLT a respeito. Atende, no entanto, ao princípio de proteção ao trabalhador e à natureza alimentar dos salários.
Como salário por exigência legal deve ser pago mediante recibo firmado pelo empregado, pessoalmente, não há como se admitir terceiros firmando salários do empregado.
e) Prova de pagamento: a lei prevê o pagamento do salário em dinheiro, em moeda corrente do país, muito embora venha a ser, gradativamente substituída através do cheque ou depósito bancário, em conta corrente do empregado, tudo em nome da segurança do pagamento vedado, no entanto, ao trabalhador rural.
É bem verdade que a estipulação em moeda estrangeira não é proibida. Todavia, é perfeitamente possível desde que, no ato do pagamento, haja conversão cambial com base na taxa vigente à época do pagamento.
No entanto, se houver cláusula pela qual o empregador se obriga a pagar salário em moeda estrangeira, está é nula de pleno direito.
f) Controle dos descontos: trata-se de retenção de parte do salário ou de todo o salário, tendo em vista determinado fim. Justifica-se como exceção e não como regra.
Na forma da CLT, são lícitos os descontos decorrentes de:
q adiantamento (vales);
q dispositivos de lei;
q convenções coletivas;
q danos
Os chamados vales, concedidos por liberalidade do empregador ao empregado, durante o mês, para atendê-lo em determinadas situações emergenciais, serão descontadas por ocasião do pagamento.
Por outro lado, são perfeitamente lícitos, os descontos baseados na lei:
q descontos previdenciários;
q contribuições sindicais;
q imposto de renda;
q prestações alimentícias;
q pagamento de dívidas contraídas para aquisição da casa própria;
q suspensão disciplinar;
q retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede demissão;
q pagamento de pena criminal pecuniária;
q custas judiciais.
São descontos controvertidos
aqueles destinados:
a) pagamento de prêmio de seguro em grupo; se expressamente autorizado pelo empregado é perfeitamente legal;
b) danos causados ao empregador; se doloso ou acordado, o desconto é lícito;
c) multas, é válida desde que prevista em convenção ou expressa no regulamento da empresa.
5.6 – MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
O salário deve ser pago em moeda corrente do país, segundo a regra geral.
Porém, o pagamento em cheque ou depósito bancário é admissível, segundo a Portaria Ministerial n. 3.245/71, desde que se trate de cheque de fácil desconto, isto é, terá de ser da mesma praça e a agência terá de ser próxima da empresa, além de assegurar horário que permita o desconto do valor do cheque.
Ao revés
, no meio rural, não se permite tal forma de pagamento.
A lei permite também o pagamento em utilidades. É a forma de pagamento na qual o empregado recebe parte de seu pagamento em bens econômicos. Todavia, é preciso ver em cada caso
concreto se a utilidade foi atribuída pelo empregador ao empregado a título oneroso
ou gratuito. Se for oneroso, é considerado salário. Se for gratuito, não é considerado salário.
As utilidades são salários quando reúnem os seguintes requisitos:
1. habitualidade da utilização;
2. fundamento contratual ou costumeiro;
3. onerosidade no fornecimento;
4. atendimento às necessidades individuais do empregado e não às necessidades do serviço;
A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte que são os mais usuais. Porém, nem todo o salário poderá ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro.
Nem sempre as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado têm natureza de salário. Os valores atribuídos às utilidades devem ser justos e razoáveis e são calculados sobre os salários contratuais.
Quando da admissão do empregado, é ajustado o valor do salário em dinheiro, mas nem sempre fixado o valor correspondente às utilidades. Para calcular o valor do salário é preciso somar a parte em dinheiro com o valor correspondente à utilidade.
Para melhor entendimento: se um empregado ganha a importância de R$ 100,00 em dinheiro mais alimentação preparada pelo empregador, está equivalera
a 25% do total de seu ganho. Assim, a parcela em dinheiro corresponderá à diferença entre 100% e 25%, portanto, 75%. Usa-se a seguinte regra: R$ 100,00 X 100:75= R$ 133,33
Os percentuais de utilidades são previstas nas tabelas que acompanham os Decretos que reajustam o salário mínimo. São variáveis em cada região de salário mínimo, quando este for discriminado por regiões. Assim, por exemplo, em São Paulo:
1. alimentação: 43%, se preparada pelo empregador: 25%
2. habitação: 33%
3. vestuário: 14%
4. higiene: 6%
5. transporte: 4%
Todavia, a lei n. 8.860/94, alterou o art. 458, determinando que a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderiam exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual.
Assim sendo, só através da negociação coletiva os demais itens poderão sofrer alterações e, assim mesmo, sempre no sentido de beneficiar o empregado.
5.7 – TIPOS DE REMUNERAÇÃO
5.7.1 – Salário nominativo: aquele fixado no ato da contratação do trabalhador e reajustado por ocasião da data-base.
5.7.2 – Salário Mínimo: aquele fixado por ato do Governo Federal, que não pode servir de base para fins de indexação da economia (art. 7º, IV da CF)
5.7.3 – Salário Normativo: é aquele fixado por meio de sentença normativa, proferida nos processos de dissídio coletivo.
5.7.4 – Salário in natura: consiste em parcelas concedidas pelo empregador, por força do contrato ou da habitualidade. Não se caracteriza como in natura o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas À saúde. Diversos títulos não são considerados como salário in natura.
5.7.5 – Salário Complessivo: consiste num único valor, que corresponde ao pagamento de diversos títulos. Não é admitido na esfera trabalhista.
5.7.6 – Remuneração: é o total pago ao empregado e que deve servir de base para o pagamento da indenização por tempo de serviço, aviso prévio indenizado, 13º salário e férias.
5.8 - Remuneração – conceito – composição da remuneração, salário fixo, salário mínimo, salário, pagamento em dinheiro, salário profissional, gratificação imposta 13º salário - abandono
5.8.1 – Conceito.
Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido
pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, seja pago pelo empregador, seja por terceiros. “
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço às gorjetas que receber” (art. 457 da CLT).
A conclusão que prontamente se extrai é que o salário e a gorjeta são espécies do gênero “remuneração”. Aliás, o mesmo artigo, no seu parágrafo primeiro, indica como integrante da remuneração também as comissões, as gratificações ajustadas, as diárias para viagens e os abonos.
5.8.2 – Composição da remuneração.
Integram o salário (remuneração) – dispõe o art. 457, § 1º da CLT -
“não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador” .
5.8.3 – SALÁRIO FIXO.
Uma das características do contrato de trabalho é ser ele oneroso. No momento de celebrá-lo, as partes acertam o pagamento de um quantum a ser pago pelo empregador ao empregado, pela prestação de serviço por parte deste àquele. Portanto, quando uma pessoa é contratada para prestar serviços a outra, espera receber certa quantia em dinheiro (ou utilidades e dinheiro), em troca dos serviços prestados à outra parte, que se utiliza deles. A finalidade do salário é ALIMENTAR, sob o ponto de vista de quem recebe e RETRIBUTIVA, para quem paga.
O salário é espécie do gênero remuneração. Veja o que dizem nossos juristas:
· ORLANDO GOMES – “o dispositivo estabelece nitidamente a distinção entre remuneração e salário. Com o primeiro vocábulo traduz tudo quanto o empregado percebe no exercício do trabalho, provenha do empregador ou não. O termo salário foi reservado para a retribuição pega diretamente pelo empregador”.
· HELIO DE MIRANDA GUIMARÃES – “incontroversa é a distinção entre salário e remuneração na nossa legislação. O art. 457 da CLT é preciso quando nos fornece o elemento distintivo entre ambos. Salário é contraprestação de serviços pago pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. Remuneração abrange não só o salário, como até a retribuição aleatória de terceiros, como, por exemplo, a gorjeta”.
· VALENTIM CARRION – “remuneração: o significado do vocábulo inclui o salário indireto (gorjeta) e o salário direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).”
Concluindo, o salário é a importância fixa, estipulada pelas partes no contrato de trabalho, que o empregado recebe diretamente do empregador como retribuição pelo trabalho por ele desenvolvido. A remuneração vem a ser o salário mais comissões, gratificações ajustadas, abonos, gorjetas, etc.
5.8.4. – SALÁRIO MÍNIMO
“salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”. (art. 7, IV da C.F). O salário mínimo só pode ser fixado por lei; não por decreto ou portaria.
É necessário, todavia por em relevo que, por esse dispositivo, ele visa atender, não só às necessidades vitais do trabalhador, mas também às de sua família. Tal situação, presentemente, é uma utopia. Longe está de ser o salário mínimo estipulado em bases reais, condizentes com as necessidades mínimas sequer de um trabalhador, ainda mais de sua família.
Salário mínimo, como o próprio nome indica, é a contraprestação mínima paga diretamente pelo empregador ao empregado com a finalidade de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família. Ele é fixado através da lei.
Ninguém pode ganhar menos que um salário mínimo e, caso algum empregado aceite trabalhar, durante o horário normal, por menos, esse contrato será nulo.
5.8.5. – Salário, pagamento em dinheiro
“A prestação em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País” (art. 463 da CLT). O parágrafo único deste artigo complementa: “o pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito”.
Portanto, a lei exige o pagamento em moeda corrente do País; não em moeda estrangeira.
“o pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; sem e tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo” (art.464). “O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste” (art. 465).
A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para conversão, no ato do pagamento, em moeda nacional. Justificável é o rigor da lei. Defende a circulação da moeda nacional.
A lei permite o depósito do salário em conta bancária aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local do trabalho (CLT, art. 464, parágrafo único). Nesse caso, o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário que permita o desconto imediato do cheque, transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito o exija, e condições que evitem qualquer atraso no recebimento.
5.8.6 – Salário, pagamento em utilidades
As utilidades são aquelas parcelas que o empregador fornece in natura ao empregado, como habitação e alimentação, por força do contrato de trabalho, ou por força do costume. “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado” (art. 458 da CLT). Contudo, nem todo o salário pode ser pago em utilidade, pois em dinheiro não pode ser menos de 30% (CLT, art. 82, parágrafo único). Se o empregador fornecer a habitação, está não poderá exceder de 25% do salário fixo contratual e, se fornecer a alimentação, esta não pode ultrapassar de 30% do salário contratual.
Como essas utilidades integram o salário, evidentemente que o recolhimento mensal de 8% ou 8,5% para o FGTS e o recolhimento das contribuições previdenciárias devem incidir sobre elas.
O salário utilidades é a forma mais antiga de salário. Aliás, a palavra salário vem do sal, forma de remuneração das legiões romanas. Os antigos pagavam o trabalho em animais, óleo, alimentos, etc. Atualmente, os salários em utilidades se mantêm, em especial a habitação e a alimentação. Formas sofisticadas surgiram, como o pagamento das mensalidades escolares dos filhos do executivo, o automóvel, os cartões de crédito, etc., criando problemas jurídicos. Nem sempre utilidades fornecidas pelo empregador são salários, cujas soluções não são previstas em lei.
O que se pretende dizer é que, quando uma utilidade é necessária para que o serviço possa ser executado, identifica-se como um equipamento ou instrumento de trabalho, o que retira a sua natureza salarial. É meio, não fim. Não tem contraprestatividade. Daí dispor a lei que “não serão considerados salário os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local do serviço”
5.8.7. – Vale-transporte
A Lei n. 7.418/85, criou o vale-transporte. Assim, 6% é descontado do salário básico do empregado, e o empregador responde pelos gastos excedentes do deslocamento da residência do trabalhador para o local de trabalho. O empregador adianta esses gastos custeando o vale, que é descontado, por ocasião do pagamento do salário no valor de 6%.
O vale-transporte não integra o salário ou a remuneração do empregado.
5.8.8 – SALÁRIO PROFISSIONAL
O salário profissional é o salário mínimo de determinada categoria profissional e tem origem na lei. Por exemplo, um engenheiro tem como salário mínimo (salário profissional) oito vezes mais que o salário mínimo (lei n. 4.950-A/66). Também os médicos, os dentistas (lei n. 3.999/61), os químicos, os arquitetos, os agrônomos e os veterinários têm o seu salário profissional fixado por lei.
5.8.9 – COMISSÕES
As comissões integram a remuneração do empregado. Ao lado do salário fixo, a lei admite a existência de comissões que irão formar a remuneração. Portanto, a comissão também é espécie do gênero remuneração, ou seja, um empregado, ao realizar um contrato de trabalho, poderá receber um salário fixo mais comissões.
As comissões estão em função das vendas ou negócios que o empregado efetua. Elas tomam a forma de porcentagens com base na produção do empregado, por exemplo 5% sobre as vendas realizadas durante o mês.
As comissões são percentuais fixados sobre o preço das mercadorias ou serviços da empresa, atribuídos ao empregado intermediador do negócio, a título de remuneração pela participação na transação.
As comissões de vendedores, viajantes ou praxistas serão pagas mensalmente, mediante extrato das operações realizadas. Se as comissões são pagas antes do recebimento da venda e o comprador não efetua o pagamento, a lei n. 3.207/57 não autoriza o estorno; o empregador fica, então, com o prejuízo.
Percebendo o empregado apenas comissões, sem salário fixo, como pagamento mensal, e não conseguindo vender o correspondente a um salário mínimo durante o mês, o empregador deve complementar o salário do empregado até atingir a quantia do mínimo.
5.8.10 – GRATIFICAÇÃO IMPOSTA POR LEI – 13º SALÁRIO.
É chamada gratificação natalina ou 13º salário. Foi a Lei n. 4.090/62, que a introduziu.
A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas. A primeira será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Poderá, ainda, a primeira parcela ser paga por ocasião de suas férias, se o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. A Segunda até o dia 20 de dezembro. Seu valor baseia-se na remuneração integral (CF. art.7º, VIII).
Se o empregado é despedido por justa causa ou se a dispensa se consumar por culpa recíproca, o 13º salário é indevido no ano da rescisão do contrato. Só será devido na proporção de 1/12 da época da despedida e por mês de serviço ou fração igual ou superior a quinze (15) dias do ano correspondente ao da rescisão do contrato, se a dispensa for injusta, ou no caso de extinção natural do contrato, ou ainda no caso de pedido de demissão. Por exemplo, se o empregado é despedido sem justa causa, no dia 16 de agosto, tendo cumprido aviso prévio, o seu 13º salário será equivalente a 8/12 da remuneração, porque será incluído o mês de agosto; se a dispensa tivesse ocorrido no dia 14 de agosto, então o mês de agosto não seria levado em consideração e teria ele direito a 7/12 da remuneração. É o chamado 13º salário proporcional por mês de serviço.
No caso do empregado que é admitido no curso do ano, isto é, após o mês de janeiro, fará jus ao pagamento do 13º salário proporcional, ou seja, 1/12 da remuneração por mês trabalhado. No caso do empregador dispensar o empregado por justa causa e se já adiantou a primeira parcela, “poderá descontá-la dos haveres rescisórios do empregado”.
Registre-se ainda que, por ocasião do término do contrato a prazo, inclusive o de safra ou na hipótese de aposentadoria, o empregado terá direito ao 13º salário proporcional, desde que o fim da relação de emprego tenha se dado antes de dezembro (§ 3º, do art. 1º, da lei n. 4090/62).
5.8.11 – ADICIONAIS LEGAIS DA REMUNERAÇÃO.
Diz Amauri M. Nascimento que: “ ...adicional é acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta...” Para Octávio Bueno Magno, “os adicionais da remuneração, também Denominados adicionais do salário, adicionais legais ou sobre-salários são parcelas complementares ao salário, compensatórias de maior esforço do empregado, em virtude de condições de trabalho mais desgastantes do que as normais”.
O certo é que os adicionais têm como característica um trabalho mais desfavorável para o empregado. Destarte, se as condições de trabalho expõem-no a agentes nocivos à saúde, se o trabalho é perigoso ou é executado em condições desfavoráveis, é justo que esse trabalhador tenha um acréscimo sobre o seu salário.
A Constituição federal prevê o “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, nas formas da lei”(art. 7º,XXIII), e outras espécies de adicionais.
5.8.12 – Adicional de insalubridade.
O empregado deve exercer suas atividades em local salubre, isento de qualquer elemento nocivo à sua saúde. Porém, isso às vezes, não é possível, em virtude da própria natureza do serviço. O empregado, que trabalha dentro de uma câmara frigorífica, exerce uma atividade insalubre. Faz jus, portanto a um adicional de insalubridade.
O adicional de insalubridade é variável de acordo com o grau existente nas seguintes proporções: um grau mínimo: 10%; grau médio: 20%; grau máximo: 40%, calculado sobre o salário mínimo legal, não sobre o valor do salário contratado.
5.8.13 – Adicional de periculosidade.
A execução do trabalho, em permanente contato com explosivos ou inflamáveis, é considerada, por lei, perigosa (CLT, art. 193). O empregado que tem atividade considerada perigosa, faz jus ao adicional denominado de periculosidade, correspondente a 30% do seu salário normal, não sobre o salário mínimo.
Por força de lei, o adicional de insalubridade e de periculosidade não podem ser acumulados; ou se recebe um ou outro (CLT, art. 193, § 2º), os demais podem ser acumulados. Um empregado, portanto, que tem jornada de trabalho em horário noturno e trabalha em atividade insalubre, faz jus a ambos os adicionais: noturno e de insalubridade.
5.8.14 – Adicional de horas extras.
Quando um empregado passa a trabalhar em hora além da jornada normal, fixada com base no art. 7º, inc.XIII (“ duração de trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”), terá direito ao pagamento do acréscimo nunca inferior a 50% do valor de cada hora normal de trabalho. ”Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal” (art. 7º, XVI, CF).
As horas extras, sendo habituais, integram a remuneração.
5.8.15 – Adicional noturno.
Em todo serviço prestado após as 22 horas até as 5 horas da manhã, nos centros urbanos, o empregado tem direito a um adicional de 20% sobre o salário contratual, e integram a remuneração-base para os cálculos do 13º salário, férias, etc.
CURIOSIDADE:
O artigo 482 da CLT nos esclarece sobre as faltas que podem ser cometidas pelos empregados, ao qual o empregador pode promover a despedida por justa causa, vejamos o referido artigo:
“Art. 482 – Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa forma praticada no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima-defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima-defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”
DUVIDAS E RESPOSTAS:
- O que é auxilio doença?
R. Nos termos do artigom71 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n. 3.048/99, o auxílio doença será devido aos segurado que, depois de cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho habitual por mais de 15 dias consecutivos.
- Quem tem direito ao auxílio-doença?
R. Tem direito:
a) o segurado empregado que ficar incapacitado por mais de 15 dias consecutivos, observada a carência, quando for o caso;
b) os segurados, empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, especial e facultativo que ficarem incapacitados para as suas atividades habituais, observada a carência,quando for o caso.
Neste sentido, será devido o benefício:
a) a contar do 16º dia do afastamento da atividade, para o empregado, exceto o doméstico;
b) a contar da data do início da incapacidade, para, para os demais segurados,
Importante lembrar, que não tem direito ao auxílio-doença que, ao se filiar à Previdência Social, já tiver a doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resulta de agravamento da enfermidade.
3) Qual a carência exigida para o auxílio-doença?
R. O trabalhador que contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses, fará jus ao benefício do auxílio-doença.
Não haverá exigência de carência quando:
a) a doença resultar de acidente de qualquer natureza ou causa, ou, ainda, quando o segurado, após filiação à Previdência Social, contrair alguma das doenças constantes de lista elaborada pelo Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social;
b) aos assegurados especiais, desde que comprovem o exercício de atividade rural no período de 12 meses imediatamente anteriores à data de início da incapacidade.
4) Quando cessa ou encerra o auxílio-doença?
R. Será cessado ou encerrado o benefício quando:
a) o segurado recupera a capacidade para o trabalho;
b) não recuperando a capacidade para o trabalho, o auxílio-doença é transformado em aposentadoria por invalidez;
c) ficando alguma seqüela decorrente de acidente de qualquer natureza ou causa, que reduza a capacidade para o trabalho que o segurado exercia habitualmente, o auxílio-doença é transformado em auxílio-acidente. Esta hipótese somente se aplica ao segurado empregado, exceto o doméstico, ao trabalhador avulso, ao segurado especial e ao médico-residente.
5) Quais os documentos exigidos para a concessão do auxílio-doença?
R. Serão exigidos os seguintes documentos:
a) documento de identificação do segurado (carteira de trabalho ou outro qualquer);
b) Procuração se for o caso;
c) Cadastro de Pessoa Física (CPF) – obrigatório;
d) Carteira de Trabalho ou outro que comprove o exercício de atividade anterior a julho/1994;
e) PIS/PASEP;
f) Requerimento de benefício por incapacidade preenchido pela empresa com mas informações referentes ao afastamento do trabalho e de dependentes para fins de salário família, somente para empregado;
Documentação complementar, para períodos anteriores a julho/1994, de acordo com os vínculos com a Previdência Social, tais como:
a) cartão de Inscrição de Contribuinte Individual (CICI);
b) Documento de cadastramento de Contribuinte Individual (DCT-CI);
c) Comprovantes de recolhimento à Previdência Social;
d) Contrato Social (sócio da empresa ou de firma individual);
e) Comprovantes de cadastro no INCRA;
f) Contrato de arrendamento, parceria ou comodato rural;
g) Bloco de notas e/ou notas fiscais de venda pro produtor rural;
h) Declaração de sindicato de trabalhador rural, sindicato de pescadores, de colônia de pescadores, do IBAMA, do Ministério da Agricultura ou de sindicato rural;
i) Declaração da FUNAI;
j) Outros previstos em regulamentação.
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