Se o Pleno TST entender que é inconstitucional a Lei da Reforma, haverá um tsunami de novas ações trabalhistas

PLENO DO TST JULGARÁ COBRANÇA DE HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS PELO BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA

A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) impediu a cobrança de honorários de sucumbência (devidos à parte vencedora) de um beneficiário de justiça gratuita. A decisão considerou inconstitucional a previsão estabelecida pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), o que automaticamente remete o tema para análise do Pleno - formado por todos os ministros da Corte.

O entendimento diverge do adotado pela 3ª e 8ª Turmas, que consideraram a cobrança válida. Além disso, na Instrução Normativa nº 41, de 2018, o TST trata da aplicação dos honorários sucumbenciais às ações propostas a partir de novembro de 2017, quando entraram em vigor as novas regras. A cobrança de honorários da parte perdedora, mesmo beneficiária de justiça gratuita, é uma das novidades mais polêmicas da reforma. É apontada como uma das razões para a queda no número de novas ações desde o texto. Após a reforma trabalhista, em 2018, o número de reclamações recebidas pelas varas do trabalho caiu 20% em relação ao ano anterior, segundo dados do relatório Justiça em Números, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Antes, o trabalhador não pagava honorários de sucumbência ao advogado da empresa. Agora, está sujeito a ter que desembolsar de 5% a 15% sobre as verbas não concedidas pela Justiça.

Os percentuais estão previstos no artigo 791-A da Lei nº 13.467, de 2017. O tema foi analisado pela 6ª Turma por meio de uma reclamação trabalhista proposta por um repositor dos Supermercados BH Comércio de Alimentos. Ele pediu o pagamento de horas extras e a reversão da dispensa por justa causa. A 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte aceitou parte dos pedidos, incluindo o de justiça gratuita, no valor de R$ 3,4 mil, mas condenou o empregado ao pagamento dos honorários advocatícios de 15% sobre a parte em que perdeu.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais reduziu o valor para R$ 1,2 mil e manteve a cobrança imediata dos honorários. Para o regional, a obrigação só poderia ser suspensa se o empregado não tivesse obtido êxito no processo. No TST, o relator da ação, ministro Augusto César Leite de Carvalho, considerou que a Constituição prevê o direito fundamental de acesso ao Poder Judiciário. Em seu voto, acrescentou que, antes da reforma trabalhista, o sistema jurídico brasileiro oferecia maior proteção ao garantir a gratuidade plena na Justiça do Trabalho. Ele ainda afirmou que a garantia do acesso à Justiça a uma pessoa sem condições de arcar com os custos do processo não pode ser desnaturada por regulação infraconstitucional.

Por dois votos a um, prevaleceu a posição do relator (RR-10378-28.2018.5.03.0114). “O cenário vai mudar”, diz Ricardo Calcini, professor de direito do trabalho da FMU, referindo-se às decisões anteriores do TST que eram favoráveis aos honorários de sucumbência. De acordo com ele, além de levar o assunto para o Pleno, a decisão da 6ª Turma é a primeira que considera a cobrança inconstitucional, o que pode incentivar decisões de instâncias inferiores no mesmo sentido. Para o professor, a discussão é uma das mais importantes sobre a reforma trabalhista. “Se [o Pleno] entender que é inconstitucional, vai haver um tsunami de novas ações”, afirma.

Segundo Calcini, muitas empresas aplicaram a reforma de modo distorcido, mas ocorreu pouca judicialização pelo receio de pagamento dos honorários. O Supremo Tribunal Federal (STF) já começou a analisar a questão, por meio de ação direta de inconstitucionalidade (ADI 5766) ajuizada pela Procuradoria-Geral da República (PGR). Por enquanto, foram proferidos apenas dois votos, em sentidos diferentes, pelos ministros Luís Roberto Barroso, relator do caso, e Edson Fachin.

Fonte: Valor Econômico - Dia 2.10.2019

Perguntas e Respostas de Direito Trabalhista

1)         A 3ª Turma do TRF da 1ª Região recebeu a denúncia oferecida pelo Ministério Público Federal (MPF) contra um cidadão pela prática do crime de estelionato circunstanciado (art. 171, § 3º, do Código Penal). Ele é acusado de ter recebido indevidamente, entre os meses de julho e novembro de 2007, cinco parcelas do seguro-desemprego, totalizando R$ 2.518,00, embora não estivesse desempregado. Em sua opinião ele deve ser condenado ou não a devolver o seguro-desemprego e ser penalizado criminalmente por estelionato?

R: O Colegiado concordou com as alegações apresentadas pelo órgão ministerial. Em seu voto, o relator, juiz federal convocado George Ribeiro da Silva, destacou ser “irrelevante, para fins de enquadramento da conduta no tipo objetivo do art. 171, § 3º, do Código Penal, o fato de a relação de emprego ser informal e somente ter sido reconhecida pela Justiça do Trabalho após a percepção das parcelas do seguro-desemprego”.

No entendimento do magistrado, “o que importa é que o denunciado recebia regularmente salários e não fazia jus ao seguro-desemprego, benefício destinado apenas à manutenção do trabalhador desempregado e de sua família”. O relator ainda salientou que “a circunstância de o denunciado permanecer prestando serviços informalmente para os mesmos patrões, sem anotação na CTPS, impede o recebimento do benefício”.

2)         Um segurado pediu o auxílio-acidente sob o argumento de que o excessivo nível de ruído em seu ambiente de trabalho acarretou-lhe problemas auditivos (disacusia). O pedido foi negado, pois a causa do auxílio-acidente é a mesma da sua aposentadoria especial.  Oque você entende por auxilio-acidente e poderia ele receber os dois benefícios?

R: O relator da ação rescisória, ministro Jorge Mussi, ressaltou que a decisão da turma considerou indiferente a data do aparecimento da moléstia, porque a jurisprudência do STJ não admite a cumulação de benefícios previdenciários com idênticos fatos geradores – na hipótese, a insalubridade. Para os ministros da seção, esse entendimento deve ser mantido. A Seção entendeu ser indiferente a data do aparecimento da doença, se antes ou depois da lei que vedou a cumulação do auxílio-acidente com qualquer aposentadoria.

3)         Estabelecimentos com mais de dez empregados: Obrigatoriedade no registro de ponto e as consequências pela não marcação?

R: No que se refere aos estabelecimentos com mais de dez empregados, a legislação trabalhista é categórica quanto a obrigatoriedade do controle de jornada:

Art. 74, § 2º, da CLT: Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Importa esclarecer que a obrigatoriedade do registro de ponto prevista no artigo acima transcrito, é válida aos estabelecimentos, não à empresa. Isso significa o seguinte: Digamos que uma empresa possua vários estabelecimentos. Caso um desses estabelecimentos possua mais de dez empregados, haverá obrigatoriedade no registro do ponto. Nos demais estabelecimentos com menos de dez empregados, não haverá obrigatoriedade da marcação de ponto.

Mesmo que uma empresa, num todo, possua mais de dez empregados em seus quadros funcionais, mas nenhum estabelecimento isoladamente tenha este número, não haverá obrigatoriedade de registro do ponto pelos empregados.

Conforme já informado, o controle de ponto para os estabelecimentos com mais de dez empregados trata-se de uma obrigação, não de uma opção.

4)         Jornada de Trabalho: Como funciona o pagamento de horas extras? Existe alguma exceção para o pagamento?

R: A jornada de trabalho se traduz no tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Essa definição possui condão constitucional, previsto no art. 7º, inciso XIII daConstituição Federal, que define:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Horas Extras

Excepcionalmente a jornada de trabalho poderá exceder o valor determinado naConstituição Federal, qual seja 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Esse excesso previsto na Carta Magna é denominado de hora extra, horas extraordinárias ou hora suplementar.

Para que tenha validade o excesso de horas trabalhadas deverá ser feito por meio de acordo escrito de prorrogação entre empregado e empregador ou coletivo, até o limite de 10 horas diárias (2 horas além da jornada comum), ou ainda ocorrendo necessidade justificada e força maior, poderá a duração do trabalho exceder o limite legal até o máximo de 12 horas (4 horas além da jornada diária).

·                Necessidade Imperiosa

Trata-se de uma exceção prevista no art. 61 da CLT, que se materializa com a ocorrência de interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais ou de força maior, a duração do trabalho também poderá ser prorrogada, pelo período necessário à recuperação, desde que não exceda 10 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano.

·                Percentual Legal

O empregado não estando enquadrado nas exceções legais e submetido a sobre jornada, terá direito ao adicional de hora extra de no mínimo 50% pelo trabalho em dias comuns e 100% em domingos e feriados, destacando ainda que se for remunerado mediante comissão o cálculo será sobre a média desta nos termos da súmula 340 do TST, conforme abaixo:

“Súmula 340, TST

Comissionista – Horas ExtrasO empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.”

·                Compensação de Horas

Trata-se de outra exceção prevista pela CLT. Essa regra define que não haverá necessidade de pagamento da hora como extra, no caso de compensação, portanto, quando o excesso de um dia for compensado com a correspondente diminuição em outro dia, podendo esta compensação ocorrer dentro da semana (44 horas) ou na modalidade de banco de horas, termo específico com o crivo do sindicato de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas. Em ambos os caso não é permitido ultrapassar o limite de 10 horas diárias e deverá existir termo escrito, dessa forma não podendo ser um acordo verbal ou até mesmo que seja escrito mas sem o crivo do respectivo sindicato da categoria profissional do empregado.

·                Trabalho em regime de escala

Em atividades onde há necessidade de regime de escala, como por exemplo a atividade de vigilante, onde por força de Convenção Coletiva de Trabalho é permitida a escala de 4×2, ou seja, o empregado trabalha 4 dias de 12 horas e descansa dois dias seguidos, o excesso da jornada do trabalho não incide horas extras.

·                Cargo de Confiança e Trabalho Externo

O art. 62 da CLT prevê que os profissionais que possuem cargos de confiança (gerentes, diretores, presidentes etc.) e aqueles que laboram em ambiente externo onde seja impossível o controle da jornada de trabalho, esses não terão direito as horas extraordinárias. Ressalta-se que o empregado deve estar ciente deste enquadramento e ter sua CTPS anotada quanto a sua condição de empregado.

5)         Mas se existe habitualidade com relação a hora extra, ou seja, se o trabalhador faz horas extras habitualmente, o que ocorre? O empregador pode suprimir as horas extras?

R: Para respondermos essa questão, devemos nos atentar a interpretação da habitualidade e composição do poder de compra do empregado por força das horas extras permanentes. O instituto é o da “supressão”, ou seja, o fato de suprimir os serviços prestados em regime de horas extras habituais, durante pelo menos um ano,assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas extras suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. Neste caso, o cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.(Sumula 291 do TST).

Para finalizarmos nossos estudos com relação a jornada de trabalho, devemos nos atentar ao art. 7º da CLT, inciso XIV, que prevê a jornada de 6 horas para o trabalho executado em regime de turnos de revezamento, salvo acordo ou convenção coletiva fixando outra duração. Ocorre o turno de revezamento quando o trabalho é exercido por empregados que se sucedem na utilização das máquinas e equipamentos, escalados por períodos diferentes de trabalho (diurno e noturno), permitindo o funcionamento ininterrupto da empresa.

Fonte: Glória Regina Dall Evedove

Proibição do celular durante o trabalho

Em maio deste ano entrou em vigor uma Convenção Coletiva de Trabalho, firmada por sindicatos dos trabalhadores e das empresas da construção civil do Distrito Federal, que traz uma regra polêmica e inovadora: o trabalhador da construção civil está expressamente proibido de utilizar o telefone celular, smartphone, tablet e dispositivos similares, durante o horário de trabalho realizado em obra, sob pena de advertências e até dispensa por justa causa. O texto da Convenção Coletiva deixa claro que essa regra da proibição do celular no ambiente de trabalho se aplica por uma questão de saúde e segurança do trabalhador, considerando a atividade exercida pela categoria. Essas regras só se aplicam no Distrito Federal, em razão da abrangência daquele instrumento normativo.

Por coincidência o Tribunal Superior do Trabalho julgou, recentemente, um interessante caso sobre essa temática do uso do celular no trabalho como questão de saúde e segurança do trabalhador. Naquele caso, durante a jornada de trabalho, uma empregada teve a sua mão prensada em uma máquina de produção de plásticos e perdeu 35% de sua capacidade funcional e laboral, além de ter sofrido sequelas anatômicas, funcionais e estéticas em decorrência desse acidente de trabalho. Entretanto, nos autos restou provado que o acidente só aconteceu porque a empregada tentou pegar seu celular em cima da prensa. Ao final, os ministros concluíram que a empresa não deveria ser responsabilizada pelo acidente, uma vez que provou que adotava medidas necessárias à prevenção de acidentes, entre elas a proibição do uso de celular em serviço. Assim, como a trabalhadora desobedeceu a regra da empresa e foi trabalhar levando seu aparelho celular, assumiu o risco do acidente e graças a essa atitude imprudente, foi declarada sua culpa exclusiva para que o acidente ocorresse e ela foi perdedora da ação.

O uso do celular durante o trabalho é um tema que a cada dia ganha mais relevância, uma vez que o acesso a essas novas tecnologias já alcançou quase todas as camadas sociais do país, na prática muitos de nós estamos um pouco dependentes desses meios telemáticos e temos dificuldades em deixar de utilizar esses aparelhos porque, em alguns casos, eles são úteis até para o trabalho. Contudo, é necessária uma reflexão, tanto do empregado quanto do empregador, porque já existem casos que comprovam que o uso do celular durante o trabalho podem trazer diversos problemas, como acidente de trabalho, vazamento de documentos confidenciais, perda de produtividade, entre outros.

O empregador tem o direito de proibir o uso do celular durante a jornada de trabalho ou regulamentar a forma como os empregados devem utilizar o celular durante o horário de trabalho, sendo aconselhável que documente todas essas regras, até para que tenha mais tranquilidade para aplicar penas aos trabalhadores que não cumprirem as normas da empresa.

As regras precisam ser implantadas, seja através de mudança no contrato de trabalho, ou no regimento interno da empresa, ou até mesmo via Convenção Coletiva. Tudo isso vai depender da área de trabalho, pois é certo que para cada segmento deve ser implementada uma regra que atenda aquele contexto. Na atual conjuntura, não podemos desprezar a reflexão sobre esse tema!

Fonte: Thiago Jácomo (Jusbrasil)

O que você precisa saber sobre a PEC Estadual da Carteira assinada da Empregada domestica

Qualquer empregador já era obrigado a registrar a admissão do empregado na Carteira de Trabalho, sob pena de ser indiciado judicialmente e pagar indenização ao trabalhador, mas a com a entrada em vigor da Lei nº 12.964 passam também a ser aplicadas multas em caso de infração.

"Se uma pessoa bate no carro de outra porque estava alcoolizada, além de pagar indenização, ela deve pagar multa ao Estado por estar alcoolizada. Antes da lei nº12.964 o trabalhador poderia precisar pagar apenas a indenização, mas agora passa a ser aplicada também a multa, devida ao Estado”, diz Carvalho.

A nova lei não inclui a previsão de multa apenas em caso de ausência de registro do trabalhador, mas também em caso de descumprimento de qualquer obrigação trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A diferença é que a multa para a ausência do registro em carteira do empregado doméstico pode chegar a ser o dobro da multa aplicada pela mesma infração no caso do trabalhador urbano e rural.

Os valores das multas variam de acordo com a infração, sendo que existem dezenas de infrações que fazem parte da CLT.

Os valores podem ser consultados na tabela de multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No entanto, como a tabela mais recente disponibilizada para acesso data de 2009, os valores podem estar desatualizados.

Se for considerada essa tabela, contudo, é possível dizer que o valor da infração por falta de registro pode chegar a ser de R$805,60 reais, que seria o dobro da multa aplicada pela falta de registro de trabalhadores urbanos, de R$402,53 reais.

Para registrar o trabalhador doméstico, basta que o empregador informe na carteira do empregado a data de contratação e o valor da remuneração.

Jornada de 8 horas diárias

A jornada de trabalho de 44 horas semanais e no máximo oito horas diárias passou a valer com a PEC das Domésticas. O direito já existia para trabalhadores urbanos e rurais, mas foi estendido aos trabalhadores domésticos.

Portanto, desde o ano passado o empregador já deve fazer o controle de horas trabalhadas do funcionário por meio de um livro de ponto e as horas devem ser preenchidas e assinadas pelo empregado. Relógios de ponto também podem ser usados, mas são mais caros.

O empregador também deve autorizar o empregado a ter um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora, passível de redução a 30 minutos, caso o patrão e o empregado concordem e registrem o acordo por escrito.

Horas extras

Com a promulgação da PEC, as horas extras também passaram a ser remuneradas. Elas devem corresponder ao valor da hora normal, mais um acréscimo de, no mínimo, 50%.

O controle sobre as horas deve ser feito também no livro de ponto e o trabalhador não poderá fazer mais de duas horas extras por dia.

INSS

Assim como o registro em carteira, o recolhimento do INSS já era feito, mas agora poderá ser aplicada uma multa caso o patrão não cumpra mais essa obrigação.

“O INSS sempre valeu. O empregador deve pagar o adicional de 12% sobre o valor do salário do empregado e a contribuição do trabalhador pode ser de 8%, 9% ou 11% da remuneração, dependendo da faixa salarial”, diz o diretor jurídico da WebHome.

Para recolher o INSS, o empregador deve fazer o download do Guia da Previdência Social no site do Ministério da Previdência, preencher o documento e realizar o pagamento por débito em conta.

FGTS

Aguardando regulamentação

O recolhimento de FGTS é um dos pontos previstos pela PEC das Domésticas, mas ainda não é obrigatório pois aguarda regulamentação.

O diretor jurídico do Webhome explica que o relator da PEC, senador Romero Jucá (PMDB), postergou a obrigação do recolhimento do FGTS por compreender que o processo de pagamento ainda é muito complexo para o empregador doméstico.

“Ele percebeu que antes é preciso simplificar o FGTS porque o empregador não tem um departamento pessoal, como uma empresa. Atualmente, para fazer o depósito é preciso preencher guias especificas e o pagamento da multa rescisória de 40% é mais complexo ainda”.

Além da simplificação do recolhimento, ainda resta definir o percentual de contribuição. Inicialmente previa-se a contribuição vigente para trabalhadores urbanos, de 8% do valor do salário, e multa de 40% sobre o valor contribuído ao FGTS ao longo do vínculo empregatício em caso de demissão sem justa causa.

Mas, atualmente tem se discutido a possibilidade de recolhimento mensal de 8% do valor do salário com um adicional de 3,2%, que seria recolhido para formar uma poupança que eliminaria a necessidade de pagamento da multa rescisória de uma vez só.

Apesar de não ser obrigatório, o recolhimento do FGTS é opcional, mas diante de toda a burocracia, não se recomenda fazer a contribuição ainda.

“Eu sempre recomendei aos meus clientes não recolher FGTS. Além de o processo ser muito burocrático, uma vez que se recolhe o empregador não pode parar mais”, diz o diretor do Webhome.

Adicional noturno

Assim como o FGTS, o adicional noturno é outro ponto previsto pela PEC que ainda não é obrigatório pois depende de regulamentação.

O adicional é aplicado ao trabalho realizado entre as 22h e 5 horas. Nesse período, além de haver um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal, para efeitos de pagamento, não se considera que a hora noturna tenha duração de 60 minutos, mas sim de 52 minutos e 30 segundos.

"Cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou 12,5% sobre o valor da hora diurna. Na prática o adicional da hora noturna supera o acréscimo de 20% por causa disso", explica o diretor jurídico do Webhome.

E o cálculo de horas extras realizadas durante o período de adicional noturno seria feito sobre o valor da hora trabalhada com o adicional noturno.

Outros direitos ainda não definidos

A PEC das Domésticas também inclui os seguintes direitos: salário-família, seguro de acidente de trabalho, auxílio-creche e seguro-desemprego. Mas, todos esses benefícios também dependem ainda de regulamentação para passar a valer.

Os direitos que podem ser aplicados a diaristas

A nova lei nº 12.964 e a PEC das domésticas não modifica a relação dos patrões com as diaristas. Mas, os empregadores devem ficar atentos para que o serviço das diaristas não se enquadre nos moldes do trabalho doméstico.

Para não cair no vínculo empregatício, o diarista não pode prestar mais de dois dias de serviço por semana. “Isso não está em nenhuma lei, mas o funcionário que trabalha três dias, por formação jurisprudencial, deixa de ser diarista e passa a contar com os mesmos direitos dos empregados domésticos”.

Fiscalização falha

Ainda que a nova lei tenha o objetivo de estender aos domésticos os mesmos direitos previstos na CLT para trabalhadores urbanos, impedimentos na fiscalização podem compromenter sua eficácia.

De acordo com a Constituição o domicílio é inviolável, portanto não é permitida a entrada de fiscais trabalhistas na casa do empregador. Assim sendo, a aplicação das multas dependerá da manifestação do trabalhador.

"Na minha opinião, a lei tem um efeito meramente pedagógico porque como a fiscalização não é efetiva não é possível multar os empregadores assim como ocorre nas empresas", diz o advogado.

Fonte:http://exame.abril.com.br/seu-dinheiro/noticias/o-q

Novas Regras Relacionadas ao Contrato de Trabalho Temporário

Portaria do MTE em vigor desde 1º/7 prevê possibilidade de extensão de contrato temporário de trabalho para nove meses e advogados esclarecem como as empresas podem aderir ao novo prazo

Desde 1º de julho de 2014, em decorrência de nova Portaria1 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), novas regras relacionadas ao contrato de trabalho temporário passaram a vigorar. Agora, especialmente com relação à hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de trabalho temporário poderá alcançar um prazo máximo de 9 (nove) meses, desde que autorizado pelo MTE.

Esclarece-se que para a contratação de um trabalhador temporário é necessária a existência de um contrato de prestação de serviços entre uma empresa tomadora de serviços e uma empresa de trabalho temporário, que disponibilizará empregados para prestar atividades nas dependências da empresa tomadora. As hipóteses que justificam a celebração desta modalidade de contrato são: i) a necessidade de substituição transitória de pessoal e ii) o acréscimo extraordinário de serviços.

Anteriormente, o contrato de trabalho temporário não poderia exceder um prazo máximo de 06 (seis) meses em qualquer hipótese, fato este que mudou com a edição da nova Portaria do MTE, que passou a autorizar a possibilidade de sua prorrogação por um período maior em casos específicos.

Esta nova possibilidade de aumento do período de vigência, passa a valer apenas para a hipótese legal de substituição transitória de pessoal, sendo que para a hipótese relacionada ao acréscimo extraordinário de serviços continua valendo a antiga regra de 06 (seis) meses de duração máxima, também mediante autorização por parte do MTE.

Ressalta-se que para conseguir a autorização perante o MTE para que o contrato de trabalho temporário tenha duração de até 9 (nove) meses, no caso de necessidade de substituição transitória de pessoal, ou, para que possua duração de até 6 (seis) meses, no caso de aumentou extraordinário de trabalho, a empresa tomadora de serviços deverá demonstrar obrigatoriamente a existência ou permanência dos motivos que levariam à extensão do contrato de trabalho para além do prazo de 3 (três) meses, previsto na Legislação Trabalhista.

O requerimento das autorizações será analisado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da região onde o trabalhador temporário prestará os seus serviços e deverá ser solicitado pela empresa de trabalho temporário por meio da página eletrônica do MTE, disponível no endereço www.mte.gov.br.

A concessão das autorizações será realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelas empresas requerentes.

Desta forma, em decorrência da nova Portaria expedida pelo MTE, verifica-se que as empresas que necessitam utilizar do contrato de trabalho temporário possuem nova alternativa ou novo fôlego para fazer frente às necessidades do mercado.

Fonte: Camila M. P. B. Campos e Luiz Fernando Alouche

O mau uso de redes sociais leva a demissões

Por: Glória Regina Dall Evedove

O mau uso de redes sociais, smartphones e outros meios telemáticos pode trazer punições aos empregados, que podem ir desde uma advertência verbal a uma dispensa, com ou sem justa causa, a depender do contexto.

Entretanto, nesse espaço, abordarei apenas algumas questões decorrentes do mau uso do aplicativo whatsapp e as consequências trabalhistas que poderão surgir daí. Primeiramente, é importante lembrar que o empregador tem o direito de demitir o empregado, sem justa causa, simplesmente pelo poder potestativo que possui.

Além disso, existem algumas hipóteses em que, dependendo do contexto, o empregador poderá dispensar seu empregado por justa causa, em decorrência do mau uso do whatsapp. Um exemplo de falta grave, suscetível de configuração de justa causa, é a desídia. Essa pode ser aplicada ao empregado que perde tempo e produtividade, em decorrência do uso desse, ou de qualquer outro aplicativo, durante a jornada de trabalho e que, mesmo após alertas mais brandos do empregador, não muda seu comportamento.

Outra falta grave, de acordo com a CLT, é a insubordinação: imagine que o empregador estabeleça regras expressas de que é proibida a utilização desse aplicativo durante o horário de trabalho e, mesmo assim, percebe que o empregado as ignora. Nesse caso, a depender do contexto, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

Num outro contexto, imaginemos que um empregado envie, através do whatsapp, foto, vídeo ou documento que viole segredo da empresa, ou que seja conteúdo de extrema confidencialidade. Essa situação também pode ser considerada como falta grave e, dependendo do caso, poderá resultar em uma demissão por justa causa, pela falta da denominada violação de segredo da empresa.

Existem outras hipóteses em que, de acordo com o contexto, o empregador poderá aplicar a demissão por justa causa ao empregado que faz um mau uso do whatsapp ou outros aplicativos. Para evitar constrangimentos, especialmente trabalhistas, a mensagem que deixo é esta: devemos redobrar os cuidados com o que divulgamos pelos aplicativos e redes sociais, usar o bom senso como bússola para o uso dessas ferramentas, e não esquecer que todos nós podemos vir a ser responsabilizados pelo mau uso dessas ferramentas, hoje tão proliferadas em nosso cotidiano.

Fonte: Conjur

Síndrome de Burnout reverte demissão por justa causa

Demitida por justa causa em outubro de 2010, após dirigir expressão de baixo calão a um cliente, uma teleoperadora da Atento Brasil S. A. Comprovou que sua reação foi causada pela Síndrome de Burnout, também chamada de síndrome do esgotamento profissional.

Com isso, a trabalhadora reverteu na Justiça do Trabalho a demissão por justa causa em dispensa imotivada e receberá também reparação (R$ 5 mil) por danos morais.

A ação foi julgada pela 6ª Turma do TST, que negou provimento ao agravo de instrumento da empresa que presta serviços de call center a mais de uma centena de grandes empresas do Brasil, onde tem 84 mil funcionários. Atua também em outros 13 países.

O episódio que motivou a dispensa aconteceu durante um atendimento em que um cliente ficou irritado com o procedimento da empresa telefônica de quem reclamava e tinha dificuldades em entender as explicações sobre as providências cabíveis.

Na reclamação trabalhista, a atendente juntou atestado médico concedido dias após o episódio, com diagnóstico de problema mental.

A perícia judicial reconheceu que a trabalhadora estava acometida de "Síndrome de Burnout, com nexo de causalidade com o trabalho".

Entre os diversos fatores que se refletiram em problema mental, o perito judicial referiu "cobrança de metas, contenção de emoções no atendimento e reclamações diárias de usuários agressivos".

Complementou que esse contexto se agravava "sobretudo pela ausência de pausas após os atendimentos desgastantes em que havia agressões verbais".

Julgando a causa, o TRT de Goiás entendeu "caracterizada a doença ocupacional, sendo devida a indenização, por ofensa à integridade psíquica da trabalhadora, de quem a empresa não citou problemas relativos ao histórico funcional".

De acordo ainda com o laudo pericial, a Síndrome de Burnout "é um quadro no qual o indivíduo não consegue mais manter suas atividades habituais por total falta de energia".

Entre os aspectos do ambiente de trabalho que contribuem para o quadro estão excesso de trabalho, recompensa insuficiente, altos níveis de exigência psicológica, estresse, baixos níveis de liberdade de decisão e falta de apoio social.

Os sintomas de quem está atacado pela crise são variados: fortes dores de cabeça, tonturas, tremores, muita falta de ar, oscilações de humor, distúrbios do sono, dificuldade de concentração e problemas digestivos.

Possivelmente a decisão do TRT-GO e sua confirmação pelo TST se constituem na primeira vez que um tribunal brasileiro reconhece a ocorrência do problema mental afetando o agir de um trabalhador.

Fonte: O advogado Adriano Lopes da Silva atua em nome da trabalhadora. (AIRR nº 1922-31.2011.5.18.0013 - com informações da Secretaria de Comunicação Social do TST e da redação do Espaço Vital)

dúvidas sobre férias

1) A partir de quando um empregado pode usufruir de suas férias?

R: Após 12 meses de trabalho o empregado completa o chamado “período aquisitivo”. A partir dessa data, o empregador tem mais 12 meses para determinar uma data e permitir que o empregado usufrua de suas férias, o que é denominado de “período concessivo”.

Se um empregador deixa passar o período concessivo e não concede as férias ao empregado, deverá pagar em dobro a remuneração de férias devida.

2) Quem escolhe a data da concessão das férias?

R: A empresa possui a autonomia de escolher o mês para o empregado usufruir de suas férias, contudo é necessário avisá-lo com 30 dias de antecedência, de modo que o empregado possa programar a melhor forma para aproveitá-las.

3) Até quando deve ser realizado o pagamento das férias de um empregado?

R: O pagamento das férias + 1/3 de férias deverão ser efetuados até 2 dias antes do início destas.

4) Quantos dias das minhas férias posso vender?

R: O empregado pode vender até 1/3 de suas férias. Por exemplo, se um empregado tem direito a 30 dias de férias, esse pode vender somente 10 dias, devendo usufruir os 20 dias restantes. Cabe esclarecer que essa venda é uma faculdade do empregado, não podendo esse ser obrigado pelo seu patrão a vendê-la. Essa venda deve ser requerida pelo empregado até 15 dias antes do término de seu período aquisitivo.

5) As faltas injustificadas praticadas pelo empregado interferem no direito a férias?

R: Quando o empregado faltar injustificadamente (sem apresentar atestado médico), seus dias de férias serão concedidos na seguinte proporção:

30 dias, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

24 dias, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

18 dias, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

12 dias, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Para maiores esclarecimentos, procure um advogado especialista em direito do trabalho e informe-se sobre seus direitos.

Fonte: Conjur e C.L.T